La législation française reconnaît à tout salarié le droit de ne pas se faire importuner sexuellement sur le lieu de travail. A ce titre, le harcèlement sexuel est répréhensible même lorsqu'il n'a pas pour effet d'humilier la personne qui le subit.


La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique (loi n° 2003-6, du 3 janvier 2003) a légèrement modifié les dispositions relatives au médiateur et celles relatives à la charge de la preuve du harcèlement.


Les éléments constitutifs du harcèlement sexuel


Le harcèlement sexuel est caractérisé par des agissements réalisés dans le but d'obtenir d'un salarié des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (C. trav., art. L. 1153-1).


Le législateur n'ayant pas défini ce que sont les faveurs sexuelles, celles-ci sont déterminées par la jurisprudence comme tout acte de nature sexuelle, et notamment les contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel.
En outre, la législation française admet le harcèlement sexuel entre collègues. De facto, toute personne de l'entreprise est susceptible de commettre des actes de harcèlement sexuel, qu'elle soit homme ou femme, supérieur(e) hiérarchique ou subordonné(e). De même, est sanctionné le harceleur agissant au profit d'un tiers (C. trav., art. L. 1153-1).


Dans la fonction publique, les agissements de harcèlement de nature sexuelle des agents même non titulaires de droit public sont également répréhensibles (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 ter).


La preuve du harcèlement sexuel



Le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1 ). Il incombera, ensuite, au défendeur à l'instance de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel et que la décision prise à l'encontre du salarié (licenciement, sanction disciplinaire) est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Une fois les éléments de fait et les preuves apportées par les parties à l'instance, le juge, éventuellement après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, forme sa conviction sur l'existence ou non du harcèlement sexuel.

Le plus souvent, en pratique, la preuve du harcèlement sexuel est rapportée par les témoignages précis des personnes témoins des faits. Afin d'encourager ces dernières à témoigner, le législateur leur assure une protection contre le licenciement (C. trav., art. L. 1153-3).

La prévention du harcèlement sexuel

L'employeur est chargé de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel dans les relations du travail (C. trav., art. L. 1153-5). De ce fait, lorsqu'il est saisi pour statuer sur une atteinte non justifiée aux droits des personnes ou aux libertés individuelles des travailleurs, il est tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation (C. trav., art. L. 2313-2).
Par ailleurs, le chef d'entreprise doit porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, le règlement intérieur, qui rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. R. 1321-1).
L'employeur, garant de la sécurité des travailleurs, planifie la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques de harcèlement sexuel et ceux liés aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 4121-2).
Les inspecteurs du travail assurent le respect de l'obligation de prévention des employeurs, en particulier dans les entreprises où des actions de prévention leur paraîtront nécessaires (C. trav., art. L. 8112-1).
Le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail peut, également, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (C. trav., art. L. 4612-3). Il peut, notamment, prendre des initiatives pour mettre en œuvre des actions d'information susceptibles de contribuer à l'amélioration des conditions de travail.
De même, les services de santé au travail conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin notamment de prévenir le harcèlement sexuel ou moral. (C. trav., art. L. 4622-2).Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-1).


La protection contre le harcèlement sexuel


Il s'agit de la protection contre tout licenciement ou sanction, suite à la révélation d'un harcèlement sexuel. Cette protection est applicable non seulement au salarié harcelé ou témoin des actes fautifs (C. trav., art. L. 1153-1 et L. 1153-4), mais s'étend également au salarié qui a relaté les confidences de la victime du harcèlement sexuel.
En résumé, les bénéficiaires de la protection sont, en principe, des salariés directement impliqués. A contrario, ceux qui n'ont subi aucune répercussion négative sur leur emploi ne peuvent prétendre à cette protection. En revanche, afin de se défendre, ces derniers peuvent invoquer l'obligation de l'employeur de protéger les conditions de travail des salariés harcelés (C. trav., art. L. 1153-5).
Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de la méconnaissance des dispositions en faveur des salariés harcelés, à condition toutefois qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé.
Par ailleurs, dans le souci de préserver le caractère privé des affaires de harcèlement sexuel, le législateur a prévu que les débats pourraient avoir lieu à huis clos ou en chambre du conseil, à la demande de l'une des parties (loi n° 92-1192 du 2 novembre 1992, art. 8 ).


Enfin, il est à noter que la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique a supprimé la possibilité pour les salariés qui s'estiment victimes de harcèlement sexuel d'avoir recours à une procédure de médiation.


Les sanctions relatives au harcèlement sexuel


En principe, la sanction ou le licenciement prononcé à l'encontre du salarié victime ou témoin d'un harcèlement sexuel sont nuls de plein droit (C. trav., art. L. 1153-4). La conséquence de la nullité de ces actes est qu'ils sont réputés ne jamais avoir existés. Ainsi, en cas de licenciement, le salarié bénéficie d'un droit à réintégration. S'il ne souhaite pas l'exercer, il peut obtenir des dommages-intérêts dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi.
Par ailleurs, tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1153-6).
Le Code du travail sanctionne toute infraction aux dispositions relatives au harcèlement sexuel d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 euros ou l'une de ces deux peines seulement (C. trav., art. L. 1155-2).
Le Code pénal est plus sévère : le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est passible deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros. (C. pén., art. L. 222-33).


Philippe AUTRIVE                                                                                     

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